Le coaching de leadership ne vous apprend pas à mieux piloter.
Il vous apprend à déléguer et lâcher prise.
Coaching individuel et collectif pour les managers qui veulent incarner l'appropriation plutôt que la réclamer. Nous travaillons sur votre comportement, parce que c'est lui que votre équipe copie.
Planifier un entretienQuatre phrases que vous reconnaissez chez vous.
Toutes les quatre ressemblent à un constat sur votre équipe. Toutes les quatre sont un constat sur votre propre comportement. Ce n'est pas un reproche, c'est précisément la raison pour laquelle le coaching des managers fonctionne.
Le soir, vous terminez le travail qui était chez les autres pendant la journée.
Chaque fois que vous le faites plus vite vous-même, votre équipe apprend qu'elle n'a pas à le faire. Ce n'est pas de la paresse, c'est appris.
Vous demandez de l'initiative et recevez en retour une demande d'approbation.
Qui a été recadré trois fois demande d'abord la permission la quatrième. C'est une réaction rationnelle à votre comportement, pas à vos paroles.
Déléguer ressemble à confier quelque chose qui revient ensuite plus lentement et moins bien fait.
Déléguer et lâcher prise n'est pas une question de confiance. C'est une question de cadre posé en amont et de ne pas intervenir à mi-parcours.
Vous êtes le seul à avoir la vue d'ensemble, et vous le savez.
Être indispensable donne le sentiment d'avoir de la valeur. C'est un risque, et cela freine votre propre évolution.
Votre équipe ne prend pas la main parce qu'on ne la lui donne pas. Et vous ne la donnez pas, parce que vous ne savez pas comment la reprendre quand ça tourne mal.
C'est le nœud dont traite presque tout coaching de managers. Pas la motivation, pas le style de communication. La question de ce qui a été convenu précisément avant de confier quelque chose, et du moment où vous pouvez revenir dessus ou non. Si vous apprenez cela, le choix entre tout faire vous-même et faire aveuglément confiance disparaît. Une troisième option apparaît, et elle fonctionne un lundi ordinaire.
des salariés belges sont engagés au travail
Moyenne européenne : 12 %. Monde : 20 %. La Belgique figure parmi les plus bas d'Europe.
Gallup, State of the Global Workplace 2025
L'engagement n'est pas
un trait de caractère de vos équipes.
C'est le résultat de la manière dont on dirige. En Belgique, ce résultat est mauvais depuis des années, et il varie trop peu selon les secteurs pour tenir aux personnes.
C'est pourquoi une mesure accompagne notre coaching. Ce que votre équipe dit de votre leadership au départ, elle le redit à la fin. C'est la seule façon de savoir si l'investissement a produit quelque chose.
Comment mesure l'Ownership ScanCinq étapes, et la première décide du reste.
Un coaching sans contrat précis devient une série de conversations agréables. Nous fixons donc en amont à quoi vos collaborateurs verraient que cela a fonctionné, et nous le mesurons à nouveau à la fin.
Découverte et contrat
Que voulez-vous concrètement pouvoir faire autrement, et à quoi vos collaborateurs verraient-ils que c'est réussi ? Sans cette réponse, le reste du parcours n'est qu'une conversation agréable. C'est pourquoi tout commence ici, et pas par un modèle.
Le regard de votre équipe
Votre propre regard à côté de celui de votre équipe. Nous recueillons la façon dont votre comportement de manager est perçu par ceux qui doivent travailler avec.
Séances individuelles
Travailler sur le comportement qui vous freine, à partir de vos propres dossiers de la semaine. Nous convenons ensemble du rythme des séances.
Mise en pratique
Entre les séances, vous prenez des décisions concrètes autrement. Une délégation à la fois, avec un cadre convenu et un moment convenu pour ne pas intervenir.
Évaluation
À un moment convenu à l'avance, nous recueillons à nouveau le même regard auprès de votre équipe. Ainsi, l'effort fourni ne se mesure pas qu'à votre propre impression.
Ce que vous pensez maintenant, et ce que nous y répondons.
Dans beaucoup d'organisations, le coaching s'est forgé une réputation qu'il a méritée. Nous prenons ces objections au sérieux, car elles indiquent ce qui manquait la dernière fois.
Planifier un entretien“Le coaching, c'est pour ceux qui ne s'en sortent pas.”
Dans la pratique, ce sont les managers les plus solides qui le demandent eux-mêmes. Ils sont les premiers à remarquer que ce qui les a menés jusqu'ici ne les mènera pas plus loin.
“Je n'ai pas la place dans mon agenda.”
C'est exactement le symptôme. Un manager sans marge dans son agenda est un manager qui fait trop de choses lui-même.
“J'ai déjà eu un coach. Agréable, mais rien n'a changé.”
Il manquait alors la mesure ou le mandat. Nous commençons par le regard de votre équipe et terminons par le même regard, pour que la conversation s'appuie sur quelque chose.
“Si je lâche prise, ça va mal tourner.”
Parfois, oui. Lâcher prise sans cadre, c'est se décharger. C'est pourquoi nous travaillons d'abord le cadre, et seulement ensuite le lâcher-prise lui-même.
Quand le coaching de leadership fait la différence.
Cela dépend moins de la personne que de la structure qui l'entoure. Si le problème tient à une structure où personne n'a de mandat, vous coachez un manager contre son propre organigramme. Commencez alors par un Company Blueprint.
Les membres de direction qui doivent incarner un changement de culture plutôt que l'annoncer
Les managers intermédiaires qui veulent développer l'appropriation dans leur propre équipe
Les responsables RH et people qui veulent apprendre eux-mêmes à diriger en coach
Les hauts potentiels qui vont bientôt assumer une responsabilité plus lourde
- Formule
- Individuel ou en groupe
- Rythme des séances
- Convenue ensemble
- Longueur du parcours
- Fixée lors de la découverte
- Qui coache
- Des coachs certifiés
Qu'est-ce qui vous empêche de lâcher prise ?
C'est l'objet de l'entretien. S'il apparaît que la structure est en cause et non vous, nous vous le dirons, et le coaching serait alors une mauvaise dépense.