๐๐ถ๐ด๐ฒ๐ป๐น๐ถ๐ท๐ธ ๐๐ถ๐ท๐ป ๐ฒ๐ฟ ๐๐ฒ๐ถ๐ป๐ถ๐ด ๐บ๐ฒ๐ป๐๐ฒ๐ป ๐ฑ๐ถ๐ฒ ๐ป๐ถ๐ฒ๐ ๐๐ฒ ๐บ๐ผ๐๐ถ๐๐ฒ๐ฟ๐ฒ๐ป ๐๐ถ๐ท๐ป ๐ผ๐ณ ๐ฑ๐ถ๐ฒ ๐ป๐ถ๐ฒ๐ ๐๐ฎ๐ป ๐ด๐ผ๐ฒ๐ถ๐ฒ ๐๐ถ๐น ๐๐ถ๐ท๐ป.
Hoe komt het dan dat heel veel organisaties er niet in slagen een cultuur van ownership te creรซren?
Welke rol denk je dat de leider hier in speelt?
๐๐ถ๐ป๐ป๐ฒ๐ป ๐ผ๐ฟ๐ด๐ฎ๐ป๐ถ๐๐ฎ๐๐ถ๐ฒ๐ ๐๐ถ๐ท๐ป ๐ฑ๐ฒ ๐บ๐ฒ๐ฒ๐๐๐ฒ ๐น๐ฒ๐ถ๐ฑ๐ถ๐ป๐ด๐ด๐ฒ๐๐ฒ๐ป๐ฑ๐ฒ๐ป ๐ฒ๐ ๐ฝ๐ฒ๐ฟ๐๐ฒ๐ป. Experten in iets technisch, in verkoop, in finance of in iets produceren.
๐ช๐ฒ๐ถ๐ป๐ถ๐ด๐ฒ๐ป ๐๐ถ๐ท๐ป ๐ฒ๐ ๐ฝ๐ฒ๐ฟ๐ ๐ถ๐ป ๐ต๐๐ป ๐ด๐ฟ๐ผ๐ผ๐๐๐๐ฒ ๐ฟ๐ฒ๐๐ผ๐๐ฟ๐ฐ๐ฒ: ๐ต๐๐ป ๐บ๐ฒ๐ป๐๐ฒ๐ป!
Meestal een blinde vlek, versterkt door de vloek van de kennis: zaken evident vinden die andere mensen niet altijd begrijpen. Heel vaak duwen we met zโn allen dus op de verkeerde knop en ๐๐น๐ฎ๐ฎ๐ ๐บ๐ผ๐๐ถ๐๐ฎ๐๐ถ๐ฒ ๐ผ๐บ ๐ถ๐ป ๐ผ๐ป๐ด๐ฒ๐ป๐ผ๐ฒ๐ด๐ฒ๐ป, ๐๐ฒ๐ฒ๐ฟ๐๐๐ฎ๐ป๐ฑ ๐ผ๐ณ ๐ฎ๐ป๐ด๐๐ en valt initiatief stil.
Dit zijn ๐ฏ ๐ฏ๐ฎ๐๐ถ๐๐๐ผ๐ผ๐ฟ๐๐ฎ๐ฎ๐ฟ๐ฑ๐ฒ๐ป ๐๐ผ๐ผ๐ฟ ๐ต๐ฒ๐ ๐ป๐ฒ๐บ๐ฒ๐ป ๐๐ฎ๐ป ๐ผ๐๐ป๐ฒ๐ฟ๐๐ต๐ถ๐ฝ:
1๏ธโฃ Mensen die bepaalde zaken zelf kunnen en mogen ๐ฏ๐ฒ๐๐น๐ถ๐๐๐ฒ๐ป nemen meer verantwoordelijkheid, mensen ervaren graag een vorm van ๐ฎ๐๐๐ผ๐ป๐ผ๐บ๐ถ๐ฒ.
2๏ธโฃ Mensen die zich voldoende ๐ฐ๐ผ๐บ๐ฝ๐ฒ๐๐ฒ๐ป๐ voelen ervaren meer ๐๐ผ๐น๐ฑ๐ผ๐ฒ๐ป๐ถ๐ป๐ด.
3๏ธโฃ Mensen ๐ต๐ผ๐ฟ๐ฒ๐ป ๐ด๐ฟ๐ฎ๐ฎ๐ด ๐ฏ๐ถ๐ท een groep waarin ze ๐๐ถ๐ฐ๐ต๐๐ฒ๐น๐ณ ๐ต๐ฒ๐ฟ๐ธ๐ฒ๐ป๐ป๐ฒ๐ป.
Evidente zaken die niet altijd makkelijk begrepen worden.
๐ช๐ฒ๐ฟ๐ธ๐ฒ๐ป ๐ฎ๐ฎ๐ป ๐ฑ๐ฒ๐๐ฒ ๐ฑ๐ฟ๐ถ๐ฒ ๐ฏ๐ฎ๐๐ถ๐๐๐ผ๐ผ๐ฟ๐๐ฎ๐ฎ๐ฟ๐ฑ๐ฒ๐ป ๐๐ฒ๐ ๐บ๐ผ๐๐ถ๐๐ฎ๐๐ถ๐ฒ ๐ผ๐บ ๐ถ๐ป ๐ผ๐๐ป๐ฒ๐ฟ๐๐ต๐ถ๐ฝ! ๐ช
---
Ownership At Work legt uit hoe organisaties ownership kunnen faciliteren en versterken, en hoe dat een hefboom kan zijn om:
โข Concurrentiekracht te vergroten
โข Welzijn van medewerkers te verbeteren
โข Duurzame groei te realiseren in een onzekere wereld
Voor elke ondernemer, CEO, C-level manager, HR-partner en leidinggevende die รฉcht het verschil wil maken.
Dit door ๐ฒ๐ฒ๐ฟ๐๐ ๐ผ๐๐ป๐ฒ๐ฟ๐๐ต๐ถ๐ฝ ๐๐ฒ ๐ป๐ฒ๐บ๐ฒ๐ป over zijn/haar eigen rol als leider, en ๐๐ฒ๐ฟ๐๐ผ๐น๐ด๐ฒ๐ป๐ ๐ผ๐๐ป๐ฒ๐ฟ๐๐ต๐ถ๐ฝ ๐๐ฒ ๐๐๐ถ๐บ๐๐น๐ฒ๐ฟ๐ฒ๐ป binnen zijn/haar teams.